主題：上海基金公司進(jìn)不了前五的四大要害

　上海沒(méi)有基金王的四大要害：文化偏保守、股權(quán)復(fù)雜、合資公司多、人才流動(dòng)頻繁

　　上海年初在反思:“上海為何出不了馬云”，上?；饦I(yè)也在反思：上海基金公司為什么出不了華夏、南方？

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　　文化桎梏：管制太多，開(kāi)拓太少

　　作為一方水土養(yǎng)育的人群，上海人有其人文“基因”上“奉令惟謹(jǐn)”、不愿冒險(xiǎn)的歷史弱項(xiàng)。在上海成為金融中心初期，這種不善開(kāi)拓而長(zhǎng)于奉命管理的文化有了充分發(fā)揮的新空間，這種消極狀態(tài)的正面效應(yīng)是為上海育成了中國(guó)一流的近代化管理人才和管理文化，代價(jià)是窒息了以破舊立新、敢為人先、冒險(xiǎn)開(kāi)拓、拼搏進(jìn)取為要求的創(chuàng)新文化。

　　上海的基金公司亦受此觀念約束?！吧虾；鸸臼袌?chǎng)化機(jī)制不明顯，沒(méi)有南方的幾家基金公司敢闖敢拼?！币晃焕鲜一鸸臼袌?chǎng)部人士坦言。

　　另一方面，上?；鸸倦`屬上海金融工委，該政府機(jī)構(gòu)對(duì)于滬上基金公司具有高管任免及重大事項(xiàng)決定權(quán)，“本身基金業(yè)就是一個(gè)新興行業(yè)，不是從其他券商或信托公司轉(zhuǎn)職一位老總就可以管得好基金公司的?！币换饦I(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，“上?；鸸緦?duì)于市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握能力不行，嗅覺(jué)不夠靈敏?！?br />
　　“基金產(chǎn)品的批復(fù)按照先到先批原則，在推出創(chuàng)新產(chǎn)品時(shí)節(jié)，反應(yīng)迅速的基金公司可以第一時(shí)間報(bào)批產(chǎn)品，這方面北京的基金公司具有天然的優(yōu)勢(shì)?！痹谏虾Ｒ晃唤?jīng)常報(bào)送產(chǎn)品的市場(chǎng)部人員看來(lái)，有時(shí)報(bào)批相隔一天，新產(chǎn)品即有可能排在數(shù)十家公司之后。

　　上海市金融工委不僅對(duì)上?；鸸竞腿痰雀吖芫哂腥耸氯蚊鈾?quán)，對(duì)薪資亦有控制。2007年，上海市金融工委曾經(jīng)下文給包括國(guó)泰君安、申萬(wàn)、海通、東方等在內(nèi)的本地券商,規(guī)定這些券商的副總經(jīng)理以上高層2006年全年的收入不得高于150萬(wàn)元。

　　據(jù)上海一家券商的副總裁透露,上海市金融工委出臺(tái)這項(xiàng)政策,乃是受華安基金原總經(jīng)理韓方河事件影響。該人士稱,彼時(shí),韓方河在華安曾給自己開(kāi)出近千萬(wàn)年薪,因此也一度成為上海當(dāng)年的個(gè)稅納稅第一人。

　　這在一定程度上無(wú)法吸引到優(yōu)質(zhì)人才，也不利于提高高管工作積極性
　股權(quán)復(fù)雜：換股東、換理念、換高管

　　上海大部分基金公司股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且變動(dòng)頻繁，這亦導(dǎo)致各公司高管常常居安思危、不思進(jìn)取。

　　一位上?；鸸径麻L(zhǎng)告訴記者:“在中國(guó)，基金公司更多的是按照傳統(tǒng)資本說(shuō)話的權(quán)利,來(lái)安排公司的治理機(jī)構(gòu)模式?！?br />
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　　既然如此,基金公司經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性對(duì)基金公司的發(fā)展就具有特別重要的意義。試想一下,一家人員頻繁更替的公司,投資風(fēng)格都無(wú)法保持連續(xù)性,又怎么能讓投資者對(duì)其保持相當(dāng)?shù)男湃胃心?

　　據(jù)此前上海一家存在潛在股權(quán)變動(dòng)的基金公司內(nèi)部人士介紹,這家公司在股權(quán)變動(dòng)之前，即使在熊市面臨困難的時(shí)期,員工流失也很有限,高級(jí)以上職員基本上不會(huì)自動(dòng)離職。

　　但在去年股權(quán)變動(dòng)期間，不但有很高比例的離職員工,而且公司現(xiàn)在在職人員普遍心存疑慮,對(duì)自己工作崗位的穩(wěn)定產(chǎn)生懷疑。

　　“很多心態(tài)不穩(wěn)的員工,工作也沒(méi)有過(guò)去努力,或者在暗中尋求新的工作機(jī)會(huì)。人員的不穩(wěn)定,必定會(huì)導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)的不穩(wěn)定。”

　　“人要立長(zhǎng)志，不是常立志。一個(gè)公司也是一樣，換一撥人，公司就不得不再立一次志?！蔽挥谏虾Ｕ鸬┑囊患一鸸臼袌?chǎng)部人員認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)層的頻繁更替不僅會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生影響，亦會(huì)對(duì)公司長(zhǎng)期的品牌建設(shè)帶來(lái)負(fù)面影響。

　　“從海外經(jīng)驗(yàn)看,一家基金公司建立起良好的信譽(yù)和品牌形象至少需要兩年時(shí)間,公司內(nèi)部的管理層、企業(yè)文化間的磨合則需要更長(zhǎng)時(shí)間。如果公司管理人員頻繁更換,那么再算上新老管理層間的磨合,就需要更長(zhǎng)的時(shí)間。將時(shí)間都耗費(fèi)在無(wú)休止的內(nèi)部磨合方面,公司根本不可能拿出更多精力維護(hù)基金持有人的利益?！鄙虾Ａ硪患倚⌒突鸸径讲扉L(zhǎng)向記者表示其一直追求公司內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

　　基金公司是一個(gè)“受人之托、代人理財(cái)”的公眾投資機(jī)構(gòu)?；鸸疽l(fā)展,首要因素就是看其是否具有較高的市場(chǎng)公信力,信譽(yù)和品牌形象是否比較好。

　　縱觀上海幾家發(fā)展勢(shì)頭良好的基金：上投摩根、匯添富等基金公司股權(quán)結(jié)構(gòu)一直非常穩(wěn)定，高層管理人員成立至今并無(wú)更替，這為公司安心打造業(yè)績(jī)、品牌和理念打下了良好的基礎(chǔ)。

　　但在上海，這樣的公司實(shí)在太少。
　合資問(wèn)題：運(yùn)作成本高、“水土不服”、中外股東分歧

　　據(jù)記者統(tǒng)計(jì)，上海30家基金公司中，有外資背景的基金公司多達(dá)19家，占到了總數(shù)的三分之二，在很多著名基金研究員看來(lái)，這也是上?；鸸緹o(wú)法做大的原因之一。

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　　雖然追求高成本運(yùn)作，但在聘用人員數(shù)量上，外方股東卻幾近苛刻，要求上?；鸸救藛T少而精?！八麄冋J(rèn)為外國(guó)管一只基金幾個(gè)人就可以了，沒(méi)必要雇傭大量的冗余人員。”上海一家合資基金公司市場(chǎng)部人員向記者抱怨人手緊張，很多銀行渠道的工作因?yàn)闆](méi)時(shí)間溝通而只能作罷。

　　事實(shí)上，中國(guó)幾家大型基金公司的人員數(shù)量要遠(yuǎn)超于一般基金公司：嘉實(shí)基金僅市場(chǎng)部人員就抵得上上海多家基金公司全部人員之和，華夏投研部門亦是如此。

　　另一方面，在投資管理上，上海中外合資基金管理公司普遍面臨如何盡快適應(yīng)和熟悉本地市場(chǎng)的問(wèn)題，他們對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的熟悉還需要一個(gè)過(guò)程，中外合資基金管理公司的本土化是一個(gè)較突出的問(wèn)題。

　　“盡管我們合資公司也有意識(shí)地從其它公司里聘用了一些具有本土投資經(jīng)驗(yàn)的投研人員，但中外文化的差異仍會(huì)在一定程度上影響到公司的運(yùn)作。在具體的投資研究與操作方面，中外雙方在對(duì)公司的估值、投資方法的運(yùn)用以及對(duì)市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)上也常常出現(xiàn)差異?！蔽挥诮鹈囊患液腺Y基金公司總經(jīng)理向記者坦言，該基金公司雖然成立幾年，但仍舊處于磨合時(shí)期。

　　對(duì)于市場(chǎng)評(píng)論較多的合資基金公司風(fēng)險(xiǎn)控制水平較強(qiáng)和產(chǎn)品創(chuàng)新能力較強(qiáng)這兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)，胡立峰認(rèn)為：“這需要全面分析。在基金實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，并不需要所謂復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)。從實(shí)際情況來(lái)看，合資公司的外方關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)管理的貢獻(xiàn)被大大拔高。美國(guó)次貸危機(jī)說(shuō)明所謂復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)和所謂高超的產(chǎn)品創(chuàng)新能力，到底是從投資者根本利益角度出發(fā)，還是從一批所謂金融精英和國(guó)際跨國(guó)金融企業(yè)的自我利益角度出發(fā)，值得我們深思。我國(guó)部分商業(yè)銀行引進(jìn)的理財(cái)產(chǎn)品，過(guò)度復(fù)雜和不透明的產(chǎn)品設(shè)計(jì)引發(fā)巨大問(wèn)題，也值得我們深思。從投資哲學(xué)角度考慮，大道至簡(jiǎn)，真理是簡(jiǎn)單和樸素的。”

　　如之前所說(shuō)，中外方間股東矛盾亦是上海合資基金管理公司發(fā)展之枷鎖。

　　“通常的做法是由中外方股東分別擔(dān)任公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，重要的中層管理職位或者由雙方對(duì)等派出，或者實(shí)行雙崗設(shè)置，由中外方各出一人擔(dān)任正副職。在‘輪流’設(shè)計(jì)下，重要的職位則由中外方輪流擔(dān)任。無(wú)論哪一種設(shè)置都會(huì)存在一定的內(nèi)耗與摩擦?！币患疑虾：腺Y基金公司市場(chǎng)總監(jiān)向記者介紹了此種職位安排的弊端。

人才流動(dòng)頻繁 一天換兩家公司

　　另一方面，人才流動(dòng)頻繁也被眾多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是上海基金公司無(wú)法單個(gè)做大的原因之一。

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2007年52家基金公司中共有98名基金經(jīng)理離職，占基金經(jīng)理總?cè)藬?shù)比率為30.15%?；鸾?jīng)理離職后，其中54.7%的基金經(jīng)理選擇到其他公募基金公司任職，僅僅有19.8%的人流向了私募基金。因此，與私募基金相比，公募基金公司是基金經(jīng)理離職后的主要目的地。

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　　上海的基金公司多數(shù)于2003年后批量成立，為迅速打造口碑，同業(yè)挖人成為了各家公司主要的人才擴(kuò)張戰(zhàn)略。

　　行業(yè)的爆發(fā)式增長(zhǎng)使得各家基金公司分別以高薪、高職位為誘惑爭(zhēng)搶人才，競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到白熱化程度。

　　相反，“易方達(dá)、廣發(fā)偏居一隅，反而人心相對(duì)穩(wěn)定。”一位從南方跳槽至上?；鸸镜氖袌?chǎng)部人士感慨，在她看來(lái)：“基金公司各崗位人員誘惑太多，流動(dòng)太大，人無(wú)恒心，亦即無(wú)法全身心投入工作之中?！?br />
　　“有個(gè)基金研究員上午跳槽到一家基金公司上班，后來(lái)發(fā)現(xiàn)不滿意下午又回到樓下的基金公司復(fù)職?！鄙虾；饦I(yè)人才流動(dòng)之頻繁可見(jiàn)一斑。




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